RRHH aporta su valor mediante una visión estratégica de negocios

  1. BSC-es (1)

 

 

+BSC-es (1)  Una excelente ejecución de una Estrategia Media puede Superar las expectativas

–  Se pueden No Cumplir las Expectativas con una Pobre Ejecución de una Magnífica Estrategia

 

Es aquí donde entra el valor diferenciador de un Departamento de Recursos Humanos, ya no basta contar un buen sistema de Gestión, tener sueldos competitivos, se requiere de acciones que vayan directamente al corazón del colaborador para hacerlas trascender al cliente final y de vuelta contribuyan al bienestar de la organización.

Las partes relacionadas de una organización: Inversionistas, Empleados, Clientes y Gobierno tienen una reciprocidad directa con las finanzas, procesos, clientes y el aprendizaje y crecimiento de su personal, es aquí el punto medular para comenzar a articular las acciones y estrategias que faciliten la consecución de los objetivos de la organización y así cada uno el reconocimiento al esfuerzo puesto.

La nueva visión del ejecutivo en recursos humanos es trabajar precisamente con estas 4 dimensiones: finanzas, procesos, clientes, aprendizaje y crecimiento para comprenderlas, armonizarlas, comunicarlas y contagiar al personal encargado de su consecución para la correcta aplicación de las mismas.  Las empresas que están en esta línea serán punta de lanza y las más efectivas en este mundo globalizado ya tan dinámico.

Entre los cambios que pienso deben comenzarse a considerar en nuestro estado coincido con los descritos por Antonio Martin (diciembre 21, 2011):

Implicación de las personas en la ejecución de la estrategia

La implantación de la estrategia requiere una participación activa de las personas. Si RRHH juega un mero papel operativo, no se van a poder establecer políticas y guías de actuación coordinadas para los miembros de la organización de forma que todos tengan claro qué queremos ser, qué queremos conseguir y cómo vamos a hacerlo. Las personas se moverán por impulsos que muchas veces no tendrán la necesaria coordinación.

Deficiencia en los planes de formación

Las personas necesitan formarse tanto en habilidades técnicas como emocionales para adquirir las capacidades requeridas que nos lleven a alcanzar nuestros objetivos estratégicos. La planificación del desarrollo de capacidades es una función que debe liderar RRHH, pero si no participa en la definición de la estrategia, lo tendrá que hacer a ciegas, perdiendo la visión global esencial en estos procesos.

Dificultad en los procesos de selección

Seleccionar al mejor candidato es una inversión con alto rendimiento para la empresa. La visión global de a dónde queremos ir y qué capacidades necesitamos para ello, nos permite planificar correctamente la selección y contratación de las personas que mejor se adaptan a nuestra cultura y a nuestras necesidades.

Directores de otras áreas suplantando a la dirección de RRHH

Los directores de otras áreas operativas se atribuyen el cargo de director de RRHH con el problema que esta función no es su especialidad, no están muchas veces preparados y suelen otorgarle una prioridad secundaria. Son ejecutivos que no saben casi nada de esta compleja labor y causan un grave perjuicio con su actuación.

No creo que sea discutible que cada directivo es responsable de su equipo y que es su responsabilidad gestionarlo, sin embargo, no entiendo esta función fuera de un marco global establecido por el CEO o Director General junto a RRHH.

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